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          组织行为学复习重点

          第一章 组织行为导论

          一、组织概念及类型

          1、概念:组织是按照一定的目的、任务和形式而组成的社会集团,是处在一定社会环境中的各种组织要素的有机结合体,是为了实现某种目标而有意建立起来的人群。任何组织都涉及如下基本要素:

          (1)目标:目标的作用是引导组织成员的行为,使大家协作一致,运用组织所拥有的各种资源,完成组织的使命与任务;

          (2)主体:组织的根本特征是人,其主体是个人或群体行为; (3)资源:组织要想达到自己的目标,必须拥有相应的资源;

          (4)结构:虽然每个组织人数的多寡各不相同,但都需要组织成员的分工协作,需要科学的划分部门,划分层次,需要明确各部门、各层次的责任、义务、权利与权益,建立有效的沟通、协调机制,即形成一定的结构;

          (5)环境:任何组织都离不开环境、离不开其他组织,都需要与环境进行物质、能量、信息的转换,都需要适应环境的变化。 综上,组织是具有特定目标、资源与结构,时刻与环境相互作用的开放系统。 2、类型:(1)工商业组织、服务组织、公益组织、互利组织 ; (2)小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织;

          (3)营利组织、非营利组织、公共组织; (4)公有组织、私有组织;

          西南交通大学属于:服务型组织,大型组织,非赢利性组织,公有组织。 二、组织行为含义及分类:

          1、概念:组织行为是指人们在作为组织成员时表现出的行为,是组织内部个体和群体所产生的行为、组织与外部环境之间的相互作用状态、组织自身的运行状态。

          2、分类:

          (1)根据分析水平的不同,将组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为。前者是指组织内的某一个个体或群体的行为,如个体行为——态度、能力、人格,人际行为——沟通、领导、谈判,群际行为——冲突、权利、政治活动,群体行为——群体动力、工作团队;后者是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为,如组织结构、组织文化、组织变革等; (2)根据与组织目标的关系,可以把组织行为区分为正向组织行为和反向组织行为。前者是指组织成员表相处的一切有利于组织目标实现的行为,后者是指成员表现出的所有阻碍组织目标实现的行为。 三、行为的类型:

          1、按照行为的发生,可分为先天性定型行为和后天性习得行为; 2、按照行为的起源,可分为生物性行为和社会性行为; 3、按照行为与社会环境的协调一致性,可分为适应性行为和适应不良性行为; 4、按照行为的层次,分为基本行为、焦虑行为和内驱行为; 四、人类行为的一般规律:

          1、目标律,任何行为都指向一定的目标; 2、动机律,所有的行为均由动机“驱动”;

          3、强化律。如果某一行为达到预期目标,或获得了意想不到的有利结果,则以后这种行为重复的可能性增大;

          4、遗传律。一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因状况; 5、环境律。人类行为除了受遗传基因制约外,还受环境因素的支配;

          6、发展律。个体出生后,随着年龄的增长,行为在不断的发生变化。新精神分析学派的代表人物艾里克森把人一生的行为发展分成八个极端,每一个阶段都存在着一种;,如果;靡越饩,前一阶段即可向后一阶段转折: (1) 信任—不信任(0岁)

          (2) 自主—依赖、疑虑(1—3岁)

          (3) 主动—被动、退缩、内疚(4—5岁) (4) 勤奋—自卑(6—12岁)

          (5) 自我统一—角色混乱(13—20岁) (6) 亲密—孤立(21-40岁) (7) 繁殖--停滞(41-60岁) (8) 完善—失望(61岁后)

          7、差异率。人与人之间在能力、人格特质、价值观、工作态度、兴趣、信念、动机等方面存在着显著的个别差异;

          8、本我律。虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束,但在本质上个体只顾追求自己的利益、目标; 五、组织行为学的有关概念

          1、组织行为学的研究对象:是人的心理与行为规律。人的行为与心理是密不可分的,心理活动是行为的内在表现,行为是心理活动的外在表现。因此,必须把两者作为统一体来研究;

          2、组织行为学的研究范围:是一定组织中的人的心理与行为规律; 3、组织行为学的研究方法:系统的分析方法;

          4、组织行为学的研究目的:在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上,准确预测员工的行为,有针对性地采取相应的措施与方法,引导消极行为转变为积极行为,可以提高组织中各类人员工作的积极性、主动性与创造性,从而利于提高工作绩效,更好地实现组织目标。

          5、组织行为学的研究内容:组织行为学的对于人的行为的研究可分为三个层次:个体行为、群体行为、组织行为。 六、组织行为学的产生 (一)早期的管理实践

          1、亚当-斯密在《国富论》中提出:劳动是国名财富的源泉;劳动分工有利于提高劳动生产率;人们在经济行为中追求的是私人利益——经济人。 2、罗伯特-欧文。他对企业管理实践中影响劳动生产率的人的因素进行长期研究,提出工人是“有生命的机器”,需要;、关心。他已经开始认识到人的作用与地位,被后人称为“人事管理之父”。 (二)古典管理阶段

          1、泰勒的科学管理理论。

          他被称为“科学管理之父”。 科学管理的中心问题是提高效率,以科学的管理方法代替传统的经验管理方法。为了提高效率,必须贯彻“标准化原理”,即通过时间研究和动作研究,使工人使用标准化的工具、机器和材料,掌握标准化的操作方法,在标准化的环境

          中进行工作。

          同时,泰勒提出:要提高劳动生产率,劳资双方必须变相互指责、怀疑、对抗为相互信任,并进行科学管理?蒲Ч芾砭鸵蒲У难≡窈团嘌倒と,以发挥其最大的能力;并且将计划职能与执行职能想分开。由管理当局从事计划职能,有现场工人从事执行职能;在管理过程中实行差别计件工资制和职能工长制。职能工长制就是将管理工作进行细分,是所有的管理者只承担一种管理职能;同时提出了管理的例外原则,即指企业的高层管理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理,自己只保留对例外事务的决策权和监督权。 2、法约尔的组织管理理论

          法约尔认为,任何企业都存在六种基本的活动:技术、商业、财务、安全、会计与管理活动。在上述基本活动的基础上,法约尔重点分析了第六类活动,并提出了管理的五项职能:计划、组织、指挥、协调与控制。

          管理的十四大原则:分工;权力与责任;纪律;统一指挥;统一领导;个人利益服从整体利益;报酬;集权;等级链;秩序;公平;人员保持稳定;首创性;集体精神。

          3、韦伯的行政组织理论。 被称为“古典组织理论之父”。

          他认为理想的行政组织体系至少要做到:组织的成员之间有明确的分工;要有明确的等级机构;组织成员的任用必须一视同仁,严格掌握标准;组织内部任何人都必须遵守共同的法规和制度;组织内人员之间的关系是工作与职位的关系,不受个人情感的影响。 (二)行为科学阶段

          1、霍桑试验与人群关系理论

          梅奥总结试验结果,提出了社会人与人群关系理论: (1)工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心理方面的需要; (2)企业中存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免收其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失; (3)新的领导能力在于提高工人的满意度; 2、马斯洛的需要层次理论(详见第六章) 3、麦格雷戈的X理论与Y理论。

          麦格雷戈把传统的管理叫做X理论,其基本观点是:一般人生性懒惰,尽可能少作工作;他们缺乏雄心壮志,不愿承担责任,宁愿被人领导;他们天生以自我为中心,对组织漠不关心;他们的本性就反对改革;他们轻信而不明智,易被骗子和野心家蒙蔽。因此,多数人不能自我管理,需要另外的少数人从外部施加压力。传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映了上述假设。通行的管理手段是一靠金钱,二靠严厉惩罚。

          他反对传统管理中对人性的假设,以Y理论来说明他自己提出的人性假设和管理措施。其基本观点是:人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的;人们并不是天生就厌恶工作;外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法,人们对自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制;在适当条件下,人们不但能接受、而且能够主动承担责任;大多数人都具有相当高的解决组织问题的想象力、独创性和创造力;个人目标与组织目标没有根本冲突,若条件具备,个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。

          4、行为科学对管理科学的贡献

          (1)行为科学引起了管理重心的转变。传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上,忽视了个人的需要和个人的目标,从而忽视了人的主动性和创造性。行为科学则强调要重视人这一因素的作用。因此,应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。

          (2)行为科学引起了管理方法的转变。由原来的监督管理转变到人性化的管理。相比于传统的古典管理理论,行为科学强调人的欲望、感情、动机的作用,因而在管理的方法上强调人的主动性和创造性,借以把人的潜力充分发挥出来。 七、组织行为学的发展 (一)社会系统学派

          社会系统学派的代表人物是美国著名的管理学家巴纳德。他认为组织是一个复杂的社会系统,应从社会学的观点来分析和研究管理的问题。社会系统学派的主要内容如下:

          1、组织是一个由人组成的协作系统,个人只有在一定的相互作用的社会关系下,同他人协作才能发挥作用。

          2、巴纳德认为组织作为一个协作系统包含三个基本要素:能够互相进行信息交流的人们;这些人们愿意做出贡献;实现一个共同的目的。因此,组织的要素:信息交流、做贡献的意愿与共同的目的。

          3、组织是两个或两个以上的人所组成的协作系统,管理者应在这个系统中处于相互联系的中心,并致力于获得有效写作所必需的协调,因此,经理人员要招募和选择那些能为组织目标的实现而做出最好贡献并能协调的工作在一起的人员。为了使组织的成员能为组织目标的实现作出贡献和进行有效的协调,巴纳德认为应该采用“维持”的方法,包括“诱因”方案的维持和“威慑”方案的维持。

          4、经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心,并对组织成员的活动进行协调,指导组织的运转,实现组织的目标。根据组织的要素,巴纳德认为,经理人员的主要职能有三个方面:提供信息交流的体系;促成必要的个人努力;提出和制定目标。 (二)系统管理理论

          在企业管理中,系统管理学派是指将企业作为一个有机整体,把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。其主要观点是:

          1、组织是一个有许多子系统组成的社会技术系统。各子系统之间既相互独立,又相互作用,不可分割,从而构成一个整体。这些系统还可以继续分为更小的子系统;

          2、企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统,它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响,在这些要素的相互关系中,人是主体,其他要素则是被动的。管理人员需力求保持各部分之间的动态平衡、相对稳定、一定的连续性,以便适应各种情况的变化,达到预期目标。同时,企业还是社会这个大系统中的一个子系统,企业预定目标的实现不仅取决于内部条件,还取决于企业外部环境。

          3、如果运用系统观点来考察管理的基本职能,可以把企业看成是一个投入-产出系统。系统观点使管理人员不至于只重视某些与自己有关的职能而忽视了整体目标,也不至于忽视自己在整个组织中的地位与作用,可以提高组织的整体效率。

          (三)权变管理理论学派

          权变管理理论学派是在20世纪70年代形成的。其基本观点是:没有一成不变的、普遍使用的、“最好的”管理原则和方法,一切管理活动都要根据企业所处的外部环境和内部条件而权益应变。

          美国学者卢桑斯认为权变理论就是要把环境对管理的作用具体化,并使管理理论与管理实践紧密的联系起来;环境是自变量,而管理的观念和技术是因变量。即如果存在某种环境条件下,对于更快的达到目标来说,就要采取某种相适应的管理原理、方法和技术。

          八、西方管理人性观与管理风格小结 从西方管理发展的内在联系来看,生产发展的不同阶段决定员工人性不同的表现,从而使管理者对员工人性的认识形成不同的观点。管理者所持的人性观又决定了他么的管理风格。用这样的唯物历史观来分析西方管理思想的演变,可以大体划分如下五个阶段: (一)“经济人”假设与X理论

          19世纪末至20世纪20年代,资本主义开始向资本垄断发展,生产力水平还比较低,资本利润率低、工人的素质低、工人的生活水平低是当时的突出特点,劳资矛盾的焦点就自然的集中在有限利润的分配上。因此,人们更多的从经济利益角度去认识人性。

          1、经济人假设:“经济人”又称为“理性——经济人”。它是从经济角度来解释人进行劳动也需要动机的假设。它认为:多数人生来懒惰,不愿意负责任,只有少数人勤奋,有责任心;多数人工作是为了追求物质利益满足,企业主为获取最大利润,工人为追求最高报酬;个人目标与组织目标是相互矛盾的;大多数人具有以上特点,只能是被管理者,只有少数人能克制自己,成为管理者。

          2、X理论。它是在“经济人”假设基础上形成的依靠权威和严格控制,进行以任务为中心管理的观点。它认为:组织绩效低落是由于员工懒惰和不负责任所致;多数人只有在强力控制下,才能服从统一目标;多数人干工作都是为了满足基本的需要,只有金钱和地位才能激励工人努力工作。

          基于这种假设的管理方式是:组织应以经济报酬使人们服从和做出绩效;并应以权力与控制体系来;ぷ橹旧砑耙荚惫,其管理的重点在于提高效率,完成任务,其管理特征为订立各种严格的工作规范,加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激,同时对消极怠工者严厉惩罚,即采取“胡萝卜加大棒”的政策。 (二)“社会人”假设与人群关系理论

          1、“社会人”假设。它是从社会交往需要的角度解释人工作的主要动机的人性假设。它认为人们工作并不是主要为物质满足,而是为了从人与人的友好交往中获得归属感与安全感的满足。主要归纳为以下四点:社交需要是人类行为的基本激励因素,而人际关系是形成人们身份感的基本因素;从工业革命中延续过来的机械化,其结果是使工作丧失了许多内在的意义,这些丧失的意义现在必须从工作的社交关系中找回来;跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来,员工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应;员工们对管理部门的反映能达到什么程度,是主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能够满足到什么程度而定。

          2、人群关系理论。它是从“社会人”假设出发,强调满足人社会心理需要的观点,即提倡尊重人与协调人际关系的民主管理观点。该理论认为:绩效高低

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